Подходов и сценариев мероприятий по разработке корпоративных ценностей довольно много. Говорить, что какие-то из них более правильные, а какие-то нет, совсем некорректно. Предлагаю вам один из возможных сценариев командной сессии, в ходе которой вы сможете сформировать описание корпоративных ценностей и их индикаторов для дальнейшего внедрения.
Подготовка. Как сформировать команду участников сессии?
В зависимости от размера вашей компании состав участников может быть самым разным. В идеале в число участников обязательно должны входить ключевые руководители компании, принимающие стратегические решения, собственники бизнеса или люди, которые их представляют и знают их позицию, руководители, отвечающие в компании за функции HR и PR.
Стоит ли вовлекать в разработку ценностей сотрудников компании? Бытует мнение, что если сотрудники не были вовлечены в разработку ценностей, то это негативно скажется на принятии ими ценностей. На самом деле ценности компании – это своеобразные догмы, которые призваны направлять поведение людей. Кому-то они могут нравиться, кому-то – нет, второй случай просто указывает на то, что этим людям не по пути с компанией. Подстраивать ценности под сотрудников – одна из самых распространенных ошибок. Зато вот если собственник или топ-менеджеры не разделяют получившиеся ценности, то от них точно не будет никакого прока, даже если за них проголосовали все сотрудники.
Размер команды может быть самым разным, но чем больше будет участников, тем длиннее должна быть сессия, чтобы у каждого была возможность высказаться в случае необходимости. В идеале это группа от 12 до 24 человек.
Стоит ли вовлекать в разработку ценностей сотрудников компании? Бытует мнение, что если сотрудники не были вовлечены в разработку ценностей, то это негативно скажется на принятии ими ценностей. На самом деле ценности компании – это своеобразные догмы, которые призваны направлять поведение людей. Кому-то они могут нравиться, кому-то – нет, второй случай просто указывает на то, что этим людям не по пути с компанией. Подстраивать ценности под сотрудников – одна из самых распространенных ошибок. Зато вот если собственник или топ-менеджеры не разделяют получившиеся ценности, то от них точно не будет никакого прока, даже если за них проголосовали все сотрудники.
Размер команды может быть самым разным, но чем больше будет участников, тем длиннее должна быть сессия, чтобы у каждого была возможность высказаться в случае необходимости. В идеале это группа от 12 до 24 человек.
Этап 1. Как ценности способствуют реализации стратегии?
Ценности призваны поддерживать миссию и стратегию – смысл существования и глобальные цели компании. Если миссия и стратегия существуют сама по себе, а ценности – сами по себе, то ничего хорошего из этого не выйдет. Поэтому на первом шаге вам нужно обсудить, как существующие или планируемые ценности поддерживают миссию и стратегию.
Если у вашей компании нет сформулированной миссии – не беда, возьмите стратегические цели на 5-10 лет – чего хотят руководители и акционеры от компании, какой они ее видят, в чем видят смысл ее существования. Это будет вашей отправной точкой для совместных размышлений.
Сперва вам нужно выделить ключевые критерии успеха миссии или стратегических целей. Разделитесь на небольшие группы по 3-4 человека и внутри каждой группы ответьте на вопрос: «Что критично важно для нашей компании / команды и ее успешного будущего?». Все, что приходит на ум или в ходе обсуждения, записывайте на карточках и выкладывайте на стол. В каждой группе выберите 3-5 наиболее важных, по мнению большинства, карточек. После этого в общем пространстве обсудите результаты групп и сформируйте список наиболее важных для реализации целей компании моментов.
Если у вашей компании нет сформулированной миссии – не беда, возьмите стратегические цели на 5-10 лет – чего хотят руководители и акционеры от компании, какой они ее видят, в чем видят смысл ее существования. Это будет вашей отправной точкой для совместных размышлений.
Сперва вам нужно выделить ключевые критерии успеха миссии или стратегических целей. Разделитесь на небольшие группы по 3-4 человека и внутри каждой группы ответьте на вопрос: «Что критично важно для нашей компании / команды и ее успешного будущего?». Все, что приходит на ум или в ходе обсуждения, записывайте на карточках и выкладывайте на стол. В каждой группе выберите 3-5 наиболее важных, по мнению большинства, карточек. После этого в общем пространстве обсудите результаты групп и сформируйте список наиболее важных для реализации целей компании моментов.
Этап 2. Как ценности влияют на наши продукты и услуги?
Компании существуют за счет клиентов, поэтому принципиальный момент – как наши ценности влияют на наши продукты и услуги. Снова в группах по 3-4 человека обсудите ответ на вопрос: «Что критично важно для наших продуктов и услуг?». Механика обсуждения такая же, как и на предыдущем этапе. В итоге вы получите список критично важных моментов, которые влияют на ваш клиентский опыт.
Этап 3. Какие качества сотрудников важны нашей компании?
Третий важный компонент, влияющий на ценности компании, - понимание того, какими качествами должны в первую очередь обладать сотрудники, чтобы бизнес эффективно развивался и достигал намеченных целей. Тут главное не уйти в бесконечный перечень всего хорошего, что хотелось бы видеть в сотрудниках. Важно выделить самое главное, без чего бизнес реально не сможет развиваться, что в поведении сильно влияет на производство продуктов и оказание услуг компании.
Этап 4. Формируем образы ценностей
В общем пространстве у вас получилось три списка критически важных моментов, которые влияют на стратегию / миссию, продукты / услуги и требования к людям. Посмотрите на них и попробуйте сгруппировать в общие по смыслу кластеры. Какие из карточек можно объединить с другими карточками? Что у них общего? Так у вас получатся смысловые ценностные поля. Попробуйте придумать для них названия. Для этого можете опять разбиться на мини-группы и в каждой проработать по несколько полей. После этого обменяйтесь своими находками и идеями по названиям. Выберите названия, которые отзываются у большинства участников. Можете провести это в виде голосования метками или маркерами.
Этап 5. Формируем описание ценностей
Теперь важно раскрыть смысловое наполнение каждой сформированной ценности. Разделите ценности между группами и внутри каждой группы составьте собственное короткое описание для каждой ценности. Буквально 2-4 предложения, которые раскрывают ее суть. После этого в общем пространстве обсудите полученные описания и дополните их высказываниями других участников.
Этап 6. Формируем поведенческие индикаторы
Следующий этап – составить список критически важных поведенческих индикаторов, которые указывают на проявление конкретной ценности. Это могут быть как положительные, так и отрицательные индикаторы – как правильно себя вести и как неправильно. Ключевой вопрос этого этапа: «Как должны / не должны вести себя сотрудники в соответствии с этой ценностью?».
Этап 7. Формируем организационные индикаторы
Не менее важно также понять, как мы узнаем в будущем, что ценности стали частью нашей жизни, а не остались только в виде слов и красивых лозунгов. Очень важно связать поведение сотрудников и объективные индикаторы, которые будут давать нам знать, что ценности реально работают. Для этого необходимо проанализировать каждую ценность: ее роль в реализации стратегических целей, влияния на продукты и услуги, межличностные взаимодействия в коллективе, - и составить список индикаторов (метрик), по которым в дальнейшем мы будем отслеживать прогресс внедрения ценностей в нашу корпоративную жизнь.
Дальнейшие шаги
Конечно, за одну встречу практически нереально сделать готовое описание ценностей и индикаторов. Но у вас будет готовый прототип, который дальше необходимо дорабатывать и тестировать. Отдельно нужно уделить внимание описанию и названию ценностей – они должны легко восприниматься всеми сотрудниками, быть четкими и понятными. Серьезное внимание уделите доработке индикаторов – как поведенческих, так и организационных, это будущие критерии оценки и контроля. Без них внедрение ценностей будет невозможным. Продумайте коммуникационную кампанию и систему обучения по ценностям – это позволит сотрудникам быстро понять, что к чему и как себя вести. О ключевых ошибках и барьерах при внедрении ценностей в жизнь читайте в статье «Как сделать корпоративные ценности инструментом управления поведением?» .
